無料のKindleアプリをダウンロードして、スマートフォン、タブレット、またはコンピューターで今すぐKindle本を読むことができます。Kindleデバイスは必要ありません。
ウェブ版Kindleなら、お使いのブラウザですぐにお読みいただけます。
携帯電話のカメラを使用する - 以下のコードをスキャンし、Kindleアプリをダウンロードしてください。
よく一緒に購入されている商品
+
+
総額:
当社の価格を見るには、これら商品をカートに追加してください。
ポイントの合計:
pt
一緒に購入する商品を選択してください。
この商品をチェックした人はこんな商品もチェックしています
ページ 1 以下のうち 1 最初から観るページ 1 以下のうち 1
出版社より
著者について
著者をフォローして、新作のアップデートや改善されたおすすめを入手してください。
イメージ付きのレビュー
ビジネスパーソンは読んで損はないというか読むべき1冊
・本書は、民間企業を対象にした調査やコンサル事業を展開し、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供する著者が、企業やチーム、個人によくある課題44について、よくあるケースから、エビデンスに基づく解決策、その副作用とリスクヘッジについてわかりやすく解説した1冊。01 求職者の応募を増やしたい・新規採用の課題トップ3の中に、「ターゲット層の応募者を集めたい」と「応募者の数を集めたい」が含まれており、候補者の募集に関する課題意識の強さがうかがえる。候補者を募集する方法は、大きく「マス型採用(広く応募を呼びかけ、多くの候補者を集めようとする方法)」と「個別採用(会社から候補者に直接働きかける方法)」に分けられるが、マス型採用だけでは、自社にとって優秀な応募者を得ることは難しい。・候補者の心理には①求職意思(会社の選考を受けようという意思)②仕事-組織魅力(候補者が会社や仕事に対して魅力を感じる度合い)③受け入れ意思(選考の合格を得た際に、それに応じて入社しようと思う気持ち)があるが、この求職意思を高めることが大切である。この求職意思を促す要因は、①仕事の特徴(仕事の内容や給料、昇進の可能性)②組織イメージ(候補者がそれぞれの会社に対して持つイメージ)③リクルーター(採用担当者)要因④P-O fit(候補者と会社の適合性)がある。・候補者からの応募を促すためには、自社をアピールしなければいけないが、そのアピールにも注意が必要。なぜなら、候補者に伝えている内容と自社の実態とか乖離する可能性があるから。さらに、「ある時期には残業が多くなる」など、候補者から見ればネガティブに映る事実について、候補者に十分伝えないケースも出てくる可能性もあり、「リアリティショック(入社前の期待と入社後の実態が異なることに衝撃を受けること)が発生し、会社に対する愛着が下がり、離職にもつながる。※リアリティショックを防ぐための対策については、本書をご覧ください。07 上司と部下の関係性を改善したい・上司との関係構築は、ビジネスパーソンにとぅて切実な問題だが、上司部下関係の良好度を国際比較すると、日本はダントツの最下位という結果が得られている。・上司部下関係を読み解く上で参考となるのはら「LMX(leader-member-exchange)」という概念で、「上司と部下の関係性の質」を意味する。このLMXが高いと、①部下が離職しようと思わない②部下の仕事上の役割が明確になる③部下の仕事のパフォーマンスが高いなどといった傾向がある。その他にも、「仕事をサボるなどのネガティブな行動も抑えられるなど、多様な側面に現れており、上司部下関係の重要性がうかがえる。解決策として、「部下は、ネガティブな感情ではなく、ポジティブな感情を持とう」「上司は、部下が仕事をうまく遂行すると期待し、働きかけを行おう」がある。・同じ上司のもとで働く部下が複数名いたとする場合、ある人とは非常によい関係にある一方、別の人とは非常に悪い関係にある場合、LMXがばらつく。そのような時ら部下は他の部下と比べて自分と上司の関係はどうか、という点を気にする。他者と比べて考える相対的LMXは、パフォーマンスにも影響を与える。これが高いほど、職場に対する帰属意識が高まる上に、仕事のパフォーマンスも上昇する。「自分は他の人より上司から可愛がられている」と感じると、その職場に愛着を持ち、仕事に尽力する反面、「自分は他の人より上司との関係がよくない」と感じると、逆の効果が出てしまう。部下に寄り添うリーダーシップは重要である。・本書では、「採用・マネジャー・評価と上司部下コミュニケーション・育成と自律性・組織と文化、人事制度・仕事と組織、労働環境や働き方」にまつわる処方箋を7章に分けて、「評価に対する不満を解消したい」、「新人を早期戦力化したい」、「職場のチームワークを高めたい」といった仕事においてよくある44の課題の原因や対策ならびに副作用が紹介された内容となっている。
上位レビュー、対象国： 日本
レビューのフィルタリング中に問題が発生しました。後でもう一度試してください。
2022年3月5日に日本でレビュー済み
・本書は、民間企業を対象にした調査やコンサル事業を展開し、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供する著者が、企業やチーム、個人によくある課題44について、よくあるケースから、エビデンスに基づく解決策、その副作用とリスクヘッジについてわかりやすく解説した1冊。
01 求職者の応募を増やしたい
・新規採用の課題トップ3の中に、「ターゲット層の応募者を集めたい」と「応募者の数を集めたい」が含まれており、候補者の募集に関する課題意識の強さがうかがえる。候補者を募集する方法は、大きく「マス型採用(広く応募を呼びかけ、多くの候補者を集めようとする方法)」と「個別採用(会社から候補者に直接働きかける方法)」に分けられるが、マス型採用だけでは、自社にとって優秀な応募者を得ることは難しい。
・候補者の心理には
①求職意思(会社の選考を受けようという意思)
②仕事-組織魅力(候補者が会社や仕事に対して魅力を感じる度合い)
③受け入れ意思(選考の合格を得た際に、それに応じて入社しようと思う気持ち)
があるが、この求職意思を高めることが大切である。この求職意思を促す要因は、
①仕事の特徴(仕事の内容や給料、昇進の可能性)
②組織イメージ(候補者がそれぞれの会社に対して持つイメージ)
③リクルーター(採用担当者)要因
④P-O fit(候補者と会社の適合性)
がある。
・候補者からの応募を促すためには、自社をアピールしなければいけないが、そのアピールにも注意が必要。なぜなら、候補者に伝えている内容と自社の実態とか乖離する可能性があるから。さらに、「ある時期には残業が多くなる」など、候補者から見ればネガティブに映る事実について、候補者に十分伝えないケースも出てくる可能性もあり、「リアリティショック(入社前の期待と入社後の実態が異なることに衝撃を受けること)が発生し、会社に対する愛着が下がり、離職にもつながる。
※リアリティショックを防ぐための対策については、本書をご覧ください。
07 上司と部下の関係性を改善したい
・上司との関係構築は、ビジネスパーソンにとぅて切実な問題だが、上司部下関係の良好度を国際比較すると、日本はダントツの最下位という結果が得られている。
・上司部下関係を読み解く上で参考となるのはら「LMX(leader-member-exchange)」という概念で、「上司と部下の関係性の質」を意味する。このLMXが高いと、
①部下が離職しようと思わない
②部下の仕事上の役割が明確になる
③部下の仕事のパフォーマンスが高い
などといった傾向がある。その他にも、「仕事をサボるなどのネガティブな行動も抑えられるなど、多様な側面に現れており、上司部下関係の重要性がうかがえる。解決策として、
「部下は、ネガティブな感情ではなく、ポジティブな感情を持とう」
「上司は、部下が仕事をうまく遂行すると期待し、働きかけを行おう」
がある。
・同じ上司のもとで働く部下が複数名いたとする場合、ある人とは非常によい関係にある一方、別の人とは非常に悪い関係にある場合、LMXがばらつく。そのような時ら部下は他の部下と比べて自分と上司の関係はどうか、という点を気にする。他者と比べて考える相対的LMXは、パフォーマンスにも影響を与える。これが高いほど、職場に対する帰属意識が高まる上に、仕事のパフォーマンスも上昇する。「自分は他の人より上司から可愛がられている」と感じると、その職場に愛着を持ち、仕事に尽力する反面、「自分は他の人より上司との関係がよくない」と感じると、逆の効果が出てしまう。部下に寄り添うリーダーシップは重要である。
・本書では、「採用・マネジャー・評価と上司部下コミュニケーション・育成と自律性・組織と文化、人事制度・仕事と組織、労働環境や働き方」にまつわる処方箋を7章に分けて、「評価に対する不満を解消したい」、「新人を早期戦力化したい」、「職場のチームワークを高めたい」といった仕事においてよくある44の課題の原因や対策ならびに副作用が紹介された内容となっている。
01 求職者の応募を増やしたい
・新規採用の課題トップ3の中に、「ターゲット層の応募者を集めたい」と「応募者の数を集めたい」が含まれており、候補者の募集に関する課題意識の強さがうかがえる。候補者を募集する方法は、大きく「マス型採用(広く応募を呼びかけ、多くの候補者を集めようとする方法)」と「個別採用(会社から候補者に直接働きかける方法)」に分けられるが、マス型採用だけでは、自社にとって優秀な応募者を得ることは難しい。
・候補者の心理には
①求職意思(会社の選考を受けようという意思)
②仕事-組織魅力(候補者が会社や仕事に対して魅力を感じる度合い)
③受け入れ意思(選考の合格を得た際に、それに応じて入社しようと思う気持ち)
があるが、この求職意思を高めることが大切である。この求職意思を促す要因は、
①仕事の特徴(仕事の内容や給料、昇進の可能性)
②組織イメージ(候補者がそれぞれの会社に対して持つイメージ)
③リクルーター(採用担当者)要因
④P-O fit(候補者と会社の適合性)
がある。
・候補者からの応募を促すためには、自社をアピールしなければいけないが、そのアピールにも注意が必要。なぜなら、候補者に伝えている内容と自社の実態とか乖離する可能性があるから。さらに、「ある時期には残業が多くなる」など、候補者から見ればネガティブに映る事実について、候補者に十分伝えないケースも出てくる可能性もあり、「リアリティショック(入社前の期待と入社後の実態が異なることに衝撃を受けること)が発生し、会社に対する愛着が下がり、離職にもつながる。
※リアリティショックを防ぐための対策については、本書をご覧ください。
07 上司と部下の関係性を改善したい
・上司との関係構築は、ビジネスパーソンにとぅて切実な問題だが、上司部下関係の良好度を国際比較すると、日本はダントツの最下位という結果が得られている。
・上司部下関係を読み解く上で参考となるのはら「LMX(leader-member-exchange)」という概念で、「上司と部下の関係性の質」を意味する。このLMXが高いと、
①部下が離職しようと思わない
②部下の仕事上の役割が明確になる
③部下の仕事のパフォーマンスが高い
などといった傾向がある。その他にも、「仕事をサボるなどのネガティブな行動も抑えられるなど、多様な側面に現れており、上司部下関係の重要性がうかがえる。解決策として、
「部下は、ネガティブな感情ではなく、ポジティブな感情を持とう」
「上司は、部下が仕事をうまく遂行すると期待し、働きかけを行おう」
がある。
・同じ上司のもとで働く部下が複数名いたとする場合、ある人とは非常によい関係にある一方、別の人とは非常に悪い関係にある場合、LMXがばらつく。そのような時ら部下は他の部下と比べて自分と上司の関係はどうか、という点を気にする。他者と比べて考える相対的LMXは、パフォーマンスにも影響を与える。これが高いほど、職場に対する帰属意識が高まる上に、仕事のパフォーマンスも上昇する。「自分は他の人より上司から可愛がられている」と感じると、その職場に愛着を持ち、仕事に尽力する反面、「自分は他の人より上司との関係がよくない」と感じると、逆の効果が出てしまう。部下に寄り添うリーダーシップは重要である。
・本書では、「採用・マネジャー・評価と上司部下コミュニケーション・育成と自律性・組織と文化、人事制度・仕事と組織、労働環境や働き方」にまつわる処方箋を7章に分けて、「評価に対する不満を解消したい」、「新人を早期戦力化したい」、「職場のチームワークを高めたい」といった仕事においてよくある44の課題の原因や対策ならびに副作用が紹介された内容となっている。
このレビューの画像
